Im Wettlauf um knappe Tech-Talente erscheint Geld als ultimative Waffe – doch ganz so einfach ist es nicht.
Im Wettlauf um knappe Tech-Talente erscheint Geld als ultimative Waffe – doch ganz so einfach ist es nicht. Jeder fähige Engineer erwartet ein anständiges Gehalt und gute Zusatzleistungen, und je attraktiver Ihr Angebot, desto leichter gewinnen Sie Schlüsselkräfte. Wer beim Recruiting allein auf finanzielle Anreize setzt, liefert sich aber einem ruinösen Überbietungswettbewerb aus: Der Reiz eines hohen Gehalts verfliegt rasch – und am Ende bleibt Arbeitgebern nichts, als immer wieder draufzulegen, um ihre besten Köpfe zu halten.
Top-Talente langfristig zu binden und weiterzuentwickeln verlangt mehr Fingerspitzengefühl. Sie brauchen ein Umfeld, in dem Menschen sinnvolle Arbeit mit Gleichgesinnten leisten können und sich dafür wertgeschätzt fühlen. Ihre Mitarbeitenden müssen einen Sinn in dem finden, was sie tun – sonst suchen sie ihn woanders. Sinnvoll zu leben und zu arbeiten ist seit der Covid-19-Pandemie noch wichtiger geworden, denn sie hat vielen die Gelegenheit gegeben, innezuhalten und Bilanz zu ziehen. Manche haben dabei festgestellt, dass ihre Arbeit ihnen weniger bedeutet, als sie sich wünschen würden – und Konsequenzen gezogen. Unternehmen können jedoch viel dafür tun, dass diese Konsequenz nicht in einen Wechsel mündet.
In diesem Artikel zeigen wir, was es braucht, um zu einem Unternehmen zu werden, das Entwickler nicht verlassen wollen.
Echte Flexibilität bieten
Die Menschen, die Sie an Bord holen wollen, laufen zur Hochform auf, wenn man ihnen Freiraum für kreatives, flexibles Arbeiten lässt. Reduzieren Sie bürokratische Hürden und machen Sie es Ihren Entwicklern (und allen Mitarbeitenden) so leicht wie möglich, produktiv zu sein.
Das beginnt damit, dass sie ihre Arbeitsmodelle selbst wählen können. Neben dem Gehalt ist Flexibilität der entscheidende Faktor, ob Entwickler bleiben oder gehen – bieten Sie also Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeiten an. So gelingt Ihren Mitarbeitenden die schwer zu erreichende Balance zwischen Beruf und allem anderen, was sie im Leben tun müssen und möchten.
Geben Sie Ihren Leuten die Hoheit über ihre Zeiteinteilung und lassen Sie sie ihren Arbeitstag so gestalten, dass sie ihre besten Leistungen genau dann abrufen, wenn sie am produktivsten sind.
Die Verantwortung einfach abzugeben reicht aber nicht: Wir beobachten, dass Menschen, die an klassische Bürozeiten (und mehr) gewöhnt sind, im Homeoffice nicht von selbst die Vorteile flexibler Zeitpläne entdecken. Mentoring und klare Orientierungshilfen sind entscheidend, damit sie diese Vorteile auch wirklich nutzen.
Warum nicht zum Beispiel an einem sonnigen Wintertag zu einem kurzen Spaziergang ermutigen? Die Arbeit lässt sich auch abends erledigen. Homeoffice ist viel mehr als gesparte Pendelzeit und der Verzicht auf Businesskleidung – aber Sie müssen Ihren Leuten klar vermitteln, wie verantwortungsvolle Flexibilität in Ihrem Unternehmen konkret aussieht.
Dehnen Sie diese Flexibilität auch auf die Wahl der Arbeitsmittel aus. Bei DoiT arbeiten alle remote, und das Unternehmen stellt jedem ein Budget zur Verfügung, um sich die Ausstattung für ein produktives Arbeitsumfeld selbst auszusuchen und anzuschaffen.
Wichtig zu bedenken: Bleibt Freiheit völlig unstrukturiert, fühlen sich Menschen schnell abgekoppelt. Deshalb braucht es Leitplanken zu Erreichbarkeit, Synchronisation und Abschalten.
Erreichbarkeit
Verständigen Sie sich im Team auf eine gemeinsame Grundlage, wann wer erreichbar ist. Die Arbeitszeiten dürfen flexibel sein, aber alle im Team sollten wissen, wer wann online ist – damit klar ist, wen man um Hilfe bitten kann und wessen Fokus- bzw. Auszeit zu respektieren ist.
Kleine Teams sind hier der Schlüssel. In kleinen Teams kennt man die Zeitpläne der anderen und respektiert sie ganz selbstverständlich. Hilfreich ist außerdem ein System aus Emojis oder anderen visuellen Codes in der Messaging-App Ihrer Wahl (z. B. Slack), damit alle auf einen Blick sehen, wer beschäftigt und wer ansprechbar ist.
Synchronisation
Die üblichen sozialen Bürodynamiken greifen im Remote-Arbeiten nicht. Informationen sickern selten durch Mundpropaganda durch, und ein Plausch an der Kaffeemaschine findet schlicht nicht statt. Kommunikation ist jedoch das Fundament erfolgreicher Remote-Arbeit – und Sie müssen sie aktiv ermöglichen:
- Nutzen Sie Tools wie Donut, um virtuelle Kaffeepausen und spontane Plaudereien zu organisieren.
- Ermutigen Sie alle Manager, feste Sprechstunden für ungeplante Fragen einzurichten.
- Zeichnen Sie wichtige Termine wie All-Hands-Meetings auf – besonders, wenn Ihr Team weltweit verteilt ist. Niemand sollte das Gefühl haben, etwas zu verpassen.
Abschalten
Der Haken an Remote-Arbeit in einem globalen Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeiten: Irgendwo passiert immer etwas Spannendes – also sind Mitarbeitende gefühlt rund um die Uhr im Arbeitsmodus. Definieren Sie klare Regeln zum Abschalten und gehen Sie selbst mit gutem Beispiel voran.
Wenn Sie selbst außerhalb der üblichen Bürozeiten am produktivsten sind und merken, dass ein Teammitglied auch um 3 Uhr nachts oder sonntags antwortet, machen Sie deutlich: Sie erwarten eine Reaktion ausschließlich während der regulären Arbeitszeiten. Nur weil Sie außerhalb dieser Zeiten schreiben, heißt das nicht, dass Sie eine sofortige Antwort erwarten. In einem schnellen, technologiegetriebenen Team sollte Burnout-Prävention oberste Priorität haben.
Den Führungsstil neu denken
Arbeitgeber, die kein Stück Remote-Arbeit anbieten, können im Wettbewerb um die besten Tech-Talente schlicht nicht mehr mithalten. Manche Manager fürchten allerdings, durch Remote-Arbeit jegliche Kontrolle über ihr Team zu verlieren. Genau diese Manager müssen den Hang zum Mikromanagement ablegen.
Vertrauen Sie Ihren Leuten, dass sie ihre Arbeit erledigen, und beurteilen Sie sie nach Ergebnissen statt nach geleisteten Stunden. Das heißt nicht, sie sich selbst zu überlassen – aber es bedeutet, das Machtverhältnis zwischen Führungskraft und Team mit Fingerspitzengefühl zu gestalten.
Statt das Team ständig zu kontrollieren und mit Statusabfragen abzulenken, vereinbaren Sie Arbeitspläne und nehmen sich Zeit für regelmäßige Einzel- und Teamgespräche zum Fortschritt. Es ist nur menschlich, in die Defensive zu gehen oder zu resignieren, wenn man das Gefühl hat, der Chef traue einem die eigene Arbeit nicht zu. Gute Absichten zu unterstellen heißt: Hilfe anbieten statt Beschwerden, wenn etwas nicht nach Plan läuft.
Ihre Aufgabe ist es, die Mission Ihres Unternehmens (die Just Cause) mit dem Sinn in Einklang zu bringen, den Ihr Team in seiner Arbeit findet. Wenn Sie zeigen, dass Ihre Organisation der richtige Ort ist, um die Ziele und Überzeugungen Ihres Teams zu leben, gewinnen Sie dessen Loyalität und schaffen ein Gefühl echter Erfüllung. Ihre Leute werden motiviert sein, weitere Wege zu finden, in der Arbeit Sinn zu erleben – und diese Wege werden eher mit der Mission des Unternehmens zusammenfallen. Genau so werden Teams kreativ.
Diese Loyalität verdient man sich, indem man Vertrauen aufbaut – damit Teammitglieder sich trauen, vermeintlich dumme Fragen zu stellen, statt mit falschen Annahmen weiterzuarbeiten. Sie probieren neue Ansätze aus, im Vertrauen darauf, dass selbst ein Fehlschlag keine negativen Folgen hat, weil ihre Führungskräfte dieselben Ziele verfolgen.
Ein Umfeld schaffen, in dem Menschen wachsen
Entwickler sind von Natur aus neugierig und vom Wunsch getrieben, dazuzulernen. Schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, das genau das fördert. Das heißt: aktive, ansprechbare Mentoren für Unterstützung und Orientierung sowie Zugang zu den neuesten Technologien ihres Fachgebiets, damit sie ihre Expertise ausbauen und neugierig bleiben.
Scheuen Sie sich nicht, Zeit zum Experimentieren einzuräumen. Wenn Sie Ihren Teams 20 % oder sogar 30 % ihrer Zeit für selbstgewählte, ungeplante Vorhaben mit Arbeitsbezug zugestehen (und konsequent dafür sorgen, dass diese Zeit auch genutzt wird), entsteht fruchtbarer Boden für innovative Projekte, kreative Produkt-Pivots und das Beheben hartnäckiger Bugs, die seit Jahren ungelöst sind.
Dieser Ansatz funktioniert hervorragend bei selbstständigen Autodidakten, andere profitieren dagegen stärker von kontinuierlichen Trainings- und Mentoring-Angeboten. Wenn Mitarbeitende neue Qualifikationen erwerben, sollten Sie diese Erfolge unbedingt über die internen Kommunikationskanäle feiern und den Einsatz und das Engagement dahinter würdigen.
Dieser Einsatz und dieses Engagement sollten auch in klar definierte Karrierepfade einfließen. Entwickler müssen wissen, wohin sie sich im Unternehmen entwickeln können, was sie dafür tun müssen und wie lange jeder nächste Schritt voraussichtlich dauert. Manager sollten mit aufstiegsorientierten Entwicklern die offenen Optionen besprechen, gemeinsam Entwicklungswege festlegen und regelmäßige Check-ins zur Standortbestimmung vereinbaren.
Wer eine Atmosphäre fördert, in der Entwickler spüren, dass sie sich auf dem Weg zur Meisterschaft befinden, macht den eigenen Arbeitsplatz für aktuelle wie potenzielle Mitarbeitende attraktiver.
Die langfristigen Ziele Ihrer Leute zu erkennen und in sie zu investieren, geht über das bloße Erlernen neuer Technologien hinaus. Wer Mitarbeitende proaktiv in Soft Skills wie Führung, freier Rede und technischem Schreiben schult, hebt ihre Fähigkeiten auf ein ganz neues Niveau.
Teams aufbauen
Neben der Förderung Einzelner sollte Ihr Arbeitsumfeld auch starke Teams hervorbringen. Loyalität ist ein starker Kitt. Wenn Ihre Entwickler das Gefühl haben, zu einer kleinen, eng verbundenen Gruppe Gleichgesinnter zu gehören, die sich gegenseitig unterstützt, ist die Wahrscheinlichkeit deutlich geringer, dass sie sich anderswo umschauen. Ihr Team wird seine positiven Erfahrungen zudem eher im eigenen Netzwerk teilen – und so Ihre Reichweite bei potenziellen Bewerbern vergrößern.
Es geht aber nicht nur um die Arbeit. Sie müssen Zeit und Budget für Aktivitäten bereitstellen, die schlicht Spaß machen sollen. Reinvestieren Sie die Mittel, die Sie an Pendelwegen und Bürokosten sparen, in Team-Building-Tage, an denen Sie sich an einem gemeinsamen Ort treffen, zusammen arbeiten und essen. Das werden vielleicht nicht Ihre produktivsten Tage – aber die Investition zahlt sich in der besseren Zusammenarbeit eines eingespielten Teams aus. Wenn Sie Teams die Gelegenheit geben, zusammenzukommen und sich zu vernetzen, stärken Sie Bindungen, die weit über berufliche Ambitionen hinausgehen.
Heute beginnen
Wenn Sie Entwicklern Autonomie geben und ihnen die Möglichkeit verschaffen, sich als Teil eines starken Teams individuell zu entwickeln, zeigen Sie: Ihr Unternehmen rückt die Employee Experience in den Mittelpunkt. Ein Umfeld, in dem sich Teammitglieder wertgeschätzt fühlen und denen vertraut wird, ist der Schlüssel, um die besten Talente zu gewinnen und zu halten. Ein wettbewerbsfähiges Gehalt mag der Köder sein, der großartige Talente ins Unternehmen lockt – doch eine Kultur, die sie zu Höchstleistungen anspornt, ist der eigentliche Gewinn, der sie hält.