Nella corsa ai talenti tech, lo stipendio sembra l'arma decisiva, ma le cose non sono così semplici.
Nella corsa ai talenti tech, lo stipendio sembra l'arma decisiva, ma le cose non sono così semplici. Ogni Engineer di valore vuole una retribuzione adeguata e benefit interessanti, e attrarre i talenti chiave è tanto più facile quanto più allettante è la propria offerta economica. Concentrare il recruiting esclusivamente su pacchetti retributivi fuori scala, però, è una corsa al ribasso: l'effetto sorpresa di uno stipendio elevato si esaurisce in fretta e l'azienda si ritrova senza alternative se non rilanciare di continuo per evitare che le proprie persone migliori se ne vadano.
Trattenere e far crescere i top talent richiede un approccio più meditato. Bisogna creare un contesto in cui le persone possano svolgere un lavoro che ha senso, accanto a colleghi affini, e sentirsi riconosciute per ciò che fanno. I collaboratori hanno bisogno di trovare uno scopo in quello che fanno: in caso contrario, andranno a cercarlo altrove. Vivere e lavorare con uno scopo è diventato ancora più importante dopo la pandemia di Covid-19, che ha dato a molti l'occasione di fermarsi e fare il punto sulla propria vita. Resisi conto che il loro lavoro non era così significativo come avrebbero voluto, in molti hanno deciso di muoversi. Le aziende, però, possono fare in modo che quel movimento non si traduca in un addio.
In questo articolo vediamo cosa serve per diventare il tipo di azienda da cui gli sviluppatori non hanno voglia di andarsene.
Offrire una flessibilità autentica
Le persone che vale la pena assumere sono quelle che danno il meglio di sé quando hanno la libertà di essere creative e flessibili. Riducete la burocrazia con cui devono fare i conti e rendete il più semplice possibile, per i vostri sviluppatori (e per tutti i collaboratori), lavorare in modo produttivo.
Il primo passo è lasciar loro decidere come organizzare il lavoro. Dopo lo stipendio, la flessibilità è la ragione principale per cui uno sviluppatore lascia o resta in azienda: offrite quindi lavoro da remoto e orari flessibili. Aiuterete le persone a trovare quel difficile equilibrio tra carriera e tutto ciò che vogliono o devono fare al di fuori del lavoro.
Date alle persone il controllo sul proprio tempo e lasciate che organizzino la giornata in modo da rendere al massimo nei momenti in cui sono più produttive.
Trasferire il controllo ai collaboratori, però, da solo non basta: chi è abituato a orari d'ufficio standard (e a sforarli) non inizia spontaneamente a sfruttare i vantaggi di un'agenda flessibile quando passa al lavoro da casa. È fondamentale offrire mentoring e linee guida su come trarre il meglio dallo smart working.
Ad esempio, in una giornata invernale di sole, perché non invitare i collaboratori a fare due passi? Possono sempre recuperare la sera. Lavorare da casa è molto più che risparmiare sul tragitto e sull'abbigliamento da ufficio, ma serve dare alle persone indicazioni chiare su cosa significhi una flessibilità responsabile nella vostra realtà.
Estendete questa flessibilità anche alla scelta degli strumenti di lavoro. In DoiT lavoriamo tutti da remoto e l'azienda mette a disposizione un budget perché ciascuno possa scegliere e acquistare l'attrezzatura di cui ha bisogno per costruirsi un ambiente di lavoro produttivo.
Va però ricordato che, se la libertà non ha confini, le persone rischiano di sentirsi scollegate. Per questo serve dare struttura, con linee guida su disponibilità, sincronizzazione e disconnessione.
Disponibilità
Stabilite con il team un'aspettativa di base sulle fasce di disponibilità di ciascuno. Gli orari possono essere flessibili, ma tutti devono sapere quando gli altri sono online: così è chiaro a chi rivolgersi per un aiuto e quali sono i momenti di concentrazione o di stacco da rispettare.
Mantenere i team piccoli è la chiave. Nei team ristretti le persone ricordano gli orari altrui e li rispettano in modo naturale. È utile anche definire un sistema di emoji o segnali visivi sull'app di messaggistica in uso (ad esempio Slack), così che sia subito chiaro chi è impegnato e chi è disponibile.
Sincronizzazione
Le dinamiche sociali tipiche dell'ufficio non valgono per il lavoro da remoto. Le informazioni difficilmente passano attraverso il passaparola e le chiacchiere alla macchinetta del caffè semplicemente non esistono. La comunicazione, però, è il pilastro di un remote working efficace, e va quindi facilitata in modo attivo:
- Usate strumenti come Donut per organizzare chiacchierate informali e caffè virtuali estemporanei.
- Incoraggiate ogni manager a riservare degli orari aperti per domande non programmate.
- Registrate gli eventi importanti, come le riunioni plenarie, soprattutto se il team è distribuito a livello globale. Nessuno deve avere la sensazione di restare tagliato fuori.
Staccare la spina
Il rovescio della medaglia, in un'azienda globale con orari flessibili, è che c'è sempre qualcosa di interessante in corso e i collaboratori finiscono per restare costantemente connessi. Definite regole chiare per staccare la spina e date l'esempio.
Se rendete al meglio fuori dai normali orari d'ufficio e notate che un membro del team risponde alle vostre domande anche alle 3 di notte o di domenica, dovete chiarire che vi aspettate una risposta solo durante l'orario lavorativo. Il fatto di scrivergli fuori orario non significa pretendere una risposta in tempo reale. In un team dinamico e ad alta intensità tecnologica, la priorità è prevenire il burnout.
Cambiare stile di management
Le aziende che non offrono almeno una quota di lavoro da remoto, oggi, sono fuori dalla competizione per i migliori talenti tech. Eppure alcuni manager temono che il remote working li privi di ogni controllo sul team. Sono proprio loro a dover abbandonare la tendenza al micromanagement.
Fidatevi delle vostre persone e valutatele in base ai risultati, non alle ore registrate. Non significa lasciarle a sé stesse, ma gestire con sensibilità la dinamica di potere tra manager e collaboratore.
Invece di controllare di continuo il team distraendolo con richieste incessanti di aggiornamenti, concordate tempistiche di lavoro e pianificate riunioni regolari, individuali e di gruppo, in cui discutere insieme dei progressi. È normale che le persone si mettano sulla difensiva o si demoralizzino se percepiscono che il loro responsabile non si fida del fatto che svolgano bene e nei tempi il proprio lavoro. Presumere buone intenzioni significa offrire aiuto (anziché lamentele) quando le cose non vanno come previsto.
Il vostro ruolo è allineare la mission aziendale (la Just Cause) con il senso che il team trae dal proprio lavoro. Dimostrando che la vostra organizzazione è il posto giusto in cui perseguire i propri obiettivi ed esprimere le proprie convinzioni, conquistate la lealtà delle persone e generate un autentico senso di realizzazione. Saranno motivate a cercare ulteriori occasioni per dare significato al proprio lavoro, occasioni che con maggiore probabilità coincideranno con la mission aziendale. È così che i team diventano davvero creativi.
Conquistare questa lealtà significa costruire un rapporto di fiducia in cui i membri del team si sentano liberi di porre quelle che credono domande banali, invece di lavorare su presupposti sbagliati. Sperimentano nuovi approcci con la sicurezza che, anche in caso di insuccesso, non ne subiranno le conseguenze, perché chi li guida condivide i loro obiettivi finali.
Coltivare un ambiente in cui le persone possano crescere
Gli sviluppatori sono per natura curiosi, spinti dal desiderio di imparare. Costruite un ambiente di lavoro che li incoraggi ad ampliare le proprie conoscenze. Significa metter loro a disposizione mentor presenti e facilmente accessibili, oltre all'accesso alle tecnologie più recenti del loro settore per affinare le competenze e tenere vivo l'interesse.
Non abbiate timore di dedicare tempo alla sperimentazione. Lasciare ai team il 20% o persino il 30% del tempo per attività non pianificate, ma legate al lavoro e scelte da loro (assicurandosi che accada davvero), crea il terreno ideale per progetti innovativi, pivot di prodotto creativi e correzioni di quei bug fastidiosi che si trascinano da anni.
Questo approccio funziona bene con autodidatti motivati e autonomi, mentre altri trarranno più beneficio da percorsi continuativi di formazione e mentoring. Quando un collaboratore ottiene una nuova certificazione, celebrate il traguardo sui canali di comunicazione interna e riconoscete pubblicamente l'impegno e la dedizione che ci sono voluti.
Lo stesso impegno e la stessa dedizione devono confluire in percorsi di carriera ben definiti. Gli sviluppatori devono sapere fin dove possono arrivare in azienda, cosa serve per arrivarci e in quanto tempo, indicativamente, è possibile raggiungere ciascun livello. I manager devono discutere apertamente le opportunità aperte a chi desidera crescere, concordare i percorsi di avanzamento e fissare check-in regolari per monitorare i progressi.
Coltivando un clima in cui gli sviluppatori sentono di avvicinarsi alla padronanza del proprio mestiere, rendete il posto di lavoro più attrattivo sia per chi c'è già sia per chi vorreste assumere.
Riconoscere gli obiettivi di lungo periodo delle persone e investire su di loro va ben oltre lo stimolarle a imparare nuove tecnologie. Formarle in modo proattivo anche sulle soft skill, come leadership, public speaking e scrittura tecnica, porta le loro capacità a un livello completamente nuovo.
Costruire team
Oltre a far crescere i singoli, l'ambiente di lavoro deve far crescere anche i team. La lealtà è un collante potente. Se i vostri sviluppatori sentono di appartenere a un gruppo piccolo e affiatato di persone affini che si supportano a vicenda, sarà molto meno probabile che vadano a cercare opportunità altrove. È anche più probabile che raccontino la propria esperienza positiva al loro network, ampliando così la portata dell'azienda verso potenziali nuovi collaboratori.
Non si tratta solo di lavoro, però. Servono tempo e budget per attività di puro svago. Reinvestite il tempo e le risorse risparmiate su pendolarismo e spese d'ufficio in giornate di team building, in cui ritrovarsi in un luogo condiviso per lavorare e mangiare insieme. Forse non saranno le giornate più produttive, ma l'investimento si ripaga in collaborazione, perché un team coeso lavora meglio. Dare al team l'occasione di incontrarsi e creare legami rafforza i rapporti tra le persone ben oltre le ambizioni professionali.
Iniziate oggi
Dare autonomia agli sviluppatori e offrire loro occasioni di crescita personale all'interno di un team solido dimostra che l'azienda mette al primo posto l'esperienza delle proprie persone. Costruire un ambiente in cui i membri del team si sentano valorizzati e in fiducia è la chiave per attrarre e trattenere i migliori talenti. Uno stipendio competitivo può essere l'amo che porta i grandi talenti in azienda, ma è una cultura che li spinge a dare il meglio il vero premio che li convincerà a restare.