En la batalla por el escaso talento tech, el dinero parece el arma definitiva, pero la cosa no es tan simple.
En la batalla por el escaso talento tech, el dinero parece el arma definitiva, pero la realidad es bastante más compleja. Cualquier Engineer competente quiere un buen salario y buenos beneficios, y mientras más atractiva sea tu oferta económica, más fácil será atraer al talento clave. Sin embargo, apostar todo el reclutamiento a una propuesta económica excepcional es una carrera al fondo: la novedad de un sueldo enorme se desgasta rápido y los empleadores terminan sin más opción que seguir subiendo la oferta para que el talento clave no se vaya.
Retener y desarrollar al mejor talento exige un enfoque más reflexivo. Tienes que crear un espacio donde la gente pueda hacer un trabajo con sentido, junto a colegas afines, y sentirse valorada por ello. Tus empleados necesitan encontrar un propósito en lo que hacen, o se irán a buscarlo a otro lado. Vivir y trabajar con propósito se volvió aún más importante después de la pandemia de Covid-19, que le dio a mucha gente la oportunidad de hacer una pausa y replantearse su vida. Al darse cuenta de que su trabajo no era tan significativo como les hubiera gustado, algunos pasaron a la acción. Pero las organizaciones pueden hacer mucho para que esa decisión no implique irse a otro lugar.
En este artículo conversamos sobre lo que hace falta para convertirse en el tipo de empresa que los developers no quieren dejar.
Ofrece flexibilidad real
La gente que quieres contratar es la que florece cuando tiene libertad para ser creativa y flexible. Reduce la burocracia con la que tienen que lidiar y ponles las cosas lo más fáciles posible a tus developers (y a todos tus empleados) para que sean productivos.
Eso empieza por darles a elegir cómo quieren trabajar. Después del salario, la flexibilidad es la razón principal por la que un developer se queda o se va de su empleo actual, así que ofrece trabajo remoto y horarios flexibles. Esto ayudará a tu equipo a alcanzar ese equilibrio tan esquivo entre su vida profesional y todo lo demás que necesita y quiere hacer.
Dale a tu gente el control sobre cómo usa su tiempo y deja que diseñen su propia agenda para hacer su mejor trabajo cuando están más productivos.
Sin embargo, traspasarle el control al empleado no alcanza: vemos que las personas acostumbradas a trabajar en horario de oficina (y más allá) no exploran de forma natural los beneficios de los horarios flexibles cuando trabajan desde casa. Es importante darles mentoría y orientación para que aprovechen las ventajas del trabajo remoto.
Por ejemplo, en un día soleado de invierno, ¿por qué no animarlos a salir a caminar un rato? Siempre pueden terminar su trabajo en la noche. Trabajar desde casa va mucho más allá de ahorrar tiempo de traslado y ropa formal, pero hay que dar lineamientos claros sobre cómo se vive una flexibilidad responsable en tu empresa en particular.
Extiende esa flexibilidad para que tus developers también puedan elegir el equipo con el que van a trabajar. En DoiT, todo el equipo trabaja de forma remota y la empresa entrega un presupuesto para que cada quien escoja y compre el equipo que necesite para crear un entorno de trabajo productivo.
Vale la pena recordar que las personas pueden empezar a sentirse desconectadas si su libertad queda totalmente sin estructura. Por eso conviene dar marco con lineamientos sobre disponibilidad, sincronización y desconexión.
Disponibilidad
Establece dentro de tu equipo una expectativa base sobre cuándo está disponible cada quien. Los horarios pueden ser flexibles, pero todos en el equipo deberían saber cuándo está conectado el resto, para pedir ayuda a quienes están disponibles y respetar el tiempo de foco o desconexión de los demás.
Mantener equipos pequeños es clave en este proceso. En equipos chicos, la gente recuerda los horarios de los demás y los respeta de forma natural. También sirve desarrollar un sistema de emojis o algún código visual en la app de mensajería que usen (por ejemplo, Slack), para que se sepa quién está ocupado y quién disponible.
Sincronización
Las dinámicas sociales típicas de la oficina no aplican al trabajo remoto. La información rara vez se transmite de boca en boca y las charlas de pasillo simplemente no ocurren. Y como la comunicación es la base del trabajo remoto exitoso, hay que facilitarla:
- Usa herramientas como Donut para organizar charlas informales y cafés virtuales espontáneos.
- Anima a cada manager a reservar horas de oficina para preguntas no agendadas.
- Graba eventos importantes como las reuniones generales, sobre todo si tu equipo está distribuido globalmente. Nadie debería sentir que se está quedando fuera de la comunicación.
Desconexión
El problema del trabajo remoto en una empresa global con horarios flexibles es que siempre está pasando algo interesante, así que los empleados también terminan siempre conectados al trabajo. Define reglas de desconexión y predica con el ejemplo.
Si tú trabajas mejor fuera del horario habitual y notas que alguien del equipo te responde a las 3 a.m. o los domingos, explícale que esperas que responda solo en horario laboral. Que tú lo contactes fuera de hora no significa que esperes una respuesta en tiempo real. En un equipo dinámico y cargado de tecnología, el foco debe estar en prevenir el burnout.
Cambia tu estilo de gestión
Los empleadores que no ofrecen algún nivel de trabajo remoto ya no pueden competir por el mejor talento tech. Sin embargo, algunos managers temen que el trabajo remoto los deje sin control sobre sus equipos. Esos managers tienen que soltar la tendencia al micromanagement.
Confía en que tu gente va a sacar el trabajo adelante y evalúala por resultados, no por horas registradas. Esto no significa abandonarla para que se las arregle sola, pero sí implica manejar con sensibilidad la dinámica de poder entre manager y empleado.
En lugar de revisar constantemente lo que hace tu equipo y distraerlo con interminables pedidos de avances, acuerden agendas de trabajo y reserven tiempo para reuniones individuales y de equipo regulares en las que conversar el progreso. Es natural que las personas se pongan a la defensiva o se desmotiven si sienten que su jefe no confía en que harán bien su trabajo y a tiempo. Asumir buenas intenciones significa ofrecer ayuda (en lugar de quejas) cuando las cosas no salen como se planeaba.
Tu rol es alinear la misión de la empresa (la Just Cause) con el sentido de propósito que tu equipo encuentra en su trabajo. Al demostrar que tu organización es el lugar indicado para que persigan sus metas y expresen sus convicciones, te ganas su lealtad y generas una sensación de verdadera realización. Estarán motivados a buscar más oportunidades de encontrar propósito en lo que hacen, y esas oportunidades tendrán más probabilidad de coincidir con la misión de la empresa. Así es como los equipos se vuelven creativos.
Ganarte esa lealtad implica construir confianza con tu equipo, para que se sientan cómodos haciendo las preguntas que podrían parecerles tontas, en lugar de trabajar sobre supuestos equivocados. Experimentan con nuevos enfoques, confiados en que, incluso si el experimento no funciona, no enfrentarán consecuencias negativas, porque sus líderes están alineados con sus objetivos finales.
Cultiva un entorno donde las personas puedan crecer
Los developers son curiosos por naturaleza y los mueven las ganas de aprender más. Crea un entorno laboral que los anime a expandir su conocimiento. Eso implica asegurarte de que tengan mentores activos y accesibles que les den apoyo y orientación, además de acceso a las últimas tecnologías de su campo para profundizar su expertise y mantener su interés.
No tengas miedo de asignar tiempo para experimentar. Darles a tus equipos un 20% o incluso un 30% de su tiempo para actividades laborales no planeadas que ellos mismos elijan (y asegurarte de que efectivamente ocurra) crea terreno fértil para proyectos innovadores, pivotes creativos de producto y soluciones a esos bugs molestos que llevan años sin resolverse.
Este enfoque funciona muy bien con autodidactas fuertes y autosuficientes, pero otros pueden beneficiarse de oportunidades continuas de capacitación y mentoría. Cuando los empleados obtengan nuevas certificaciones, asegúrate de celebrar esos logros en los canales de comunicación de la organización y reconocer el esfuerzo y compromiso que pusieron.
Ese esfuerzo y compromiso también deberían formar parte de planes de carrera claramente definidos. Los developers necesitan saber hasta dónde pueden llegar dentro de la organización, qué tienen que hacer para lograrlo y cuánto suele tomar alcanzar cada nuevo nivel. Los managers deberían conversar las opciones disponibles para los developers que quieren crecer, acordar rutas de avance y agendar revisiones periódicas para hacer seguimiento.
Al cultivar una atmósfera donde los developers sienten que avanzan hacia la maestría, haces que tu lugar de trabajo sea más atractivo tanto para los empleados actuales como para los futuros.
Reconocer los objetivos de largo plazo de las personas e invertir en ellas va más allá de motivarlas a aprender nuevas tecnologías. Capacitar de forma proactiva a tu gente en habilidades blandas como liderazgo, oratoria y escritura técnica lleva sus capacidades al máximo nivel.
Construye equipos
Además de hacer crecer a las personas, tu entorno de trabajo también debería cultivar equipos sólidos. La lealtad es un pegamento poderoso. Si tus developers sienten que pertenecen a un grupo pequeño y unido de personas afines que se apoyan en su trabajo, es mucho menos probable que busquen oportunidades en otro lado. Además, es más probable que tu equipo comparta sus experiencias positivas en sus redes, ampliando así tu alcance hacia futuros empleados.
Tampoco se trata solo de trabajo. Hay que destinar tiempo y presupuesto a actividades pensadas únicamente para disfrutar. Reinvierte el tiempo y los recursos que se ahorran en traslados y gastos de oficina en jornadas de team-building, en las que se reúnan en un espacio compartido para trabajar y comer juntos. Quizás no sean los días más productivos, pero la inversión se paga sola con los mayores niveles de colaboración de un equipo cohesionado. Al darle a los equipos la oportunidad de juntarse y conectar, fortaleces los vínculos entre sus miembros de maneras que van mucho más allá de sus ambiciones profesionales.
Empieza hoy
Darles autonomía a los developers y oportunidades para crecer en lo individual como parte de un equipo sólido demuestra que tu empresa prioriza la experiencia del empleado. Crear un entorno donde los miembros del equipo se sientan valorados y respaldados por la confianza de la empresa es la clave para atraer y retener al mejor talento. Un salario competitivo puede ser el anzuelo que atrae al gran talento a una organización, pero una cultura que lo motiva a dar lo mejor de sí es el premio que lo mantendrá ahí.