Na disputa por talentos escassos em tecnologia, dinheiro parece a arma definitiva — mas a história não é bem assim.
Na disputa por talentos escassos em tecnologia, dinheiro parece a arma definitiva — mas a história não é bem assim. Todo bom engenheiro quer um salário e benefícios decentes, e atrair os principais talentos fica mais fácil quanto mais atrativa for a sua proposta financeira. Só que concentrar o recrutamento apenas em pacotes financeiros excepcionais é uma corrida para o fundo do poço: a graça de um salário alto passa rápido, e a empresa fica refém de oferecer cada vez mais dinheiro para segurar os talentos.
Reter e desenvolver os melhores profissionais exige uma abordagem mais cuidadosa. Você precisa criar um ambiente em que as pessoas possam fazer um trabalho com significado ao lado de colegas que pensam parecido e se sintam valorizadas por isso. Seus colaboradores precisam encontrar propósito no que fazem — caso contrário, vão buscar isso em outro lugar. Viver e trabalhar com propósito ficou ainda mais importante depois da pandemia da Covid-19, quando muita gente teve a chance de pausar e repensar a própria vida. Ao perceberem que o trabalho não tinha o significado que gostariam, alguns resolveram agir. Mas as empresas podem fazer a sua parte para que essa ação não signifique pedir demissão.
Neste artigo, falamos sobre o que é preciso para se tornar o tipo de empresa de que os desenvolvedores não querem sair.
Ofereça flexibilidade de verdade
O profissional que você quer contratar é justamente aquele que floresce quando ganha liberdade para ser criativo e flexível. Reduza a burocracia que ele precisa encarar e facilite ao máximo o trabalho dos seus desenvolvedores (e de toda a equipe) para que sejam produtivos.
Isso começa dando a eles autonomia sobre como querem trabalhar. Depois do salário, a flexibilidade é o principal motivo pelo qual os desenvolvedores ficam ou saem da empresa atual, então ofereça trabalho remoto e horário flexível. Isso ajuda o time a alcançar aquele equilíbrio difícil entre a carreira e tudo o mais que precisam e querem fazer na vida.
Dê às pessoas o controle sobre o próprio tempo e deixe que montem suas agendas para entregar o melhor trabalho justamente quando estão mais produtivas.
Mas não basta passar o controle para o colaborador: percebemos que quem está acostumado a trabalhar em horário comercial padrão (e além) não começa naturalmente a aproveitar as vantagens do horário flexível só porque passou a trabalhar de casa. É importante oferecer mentoria e orientação sobre como tirar proveito do home office.
Por exemplo, num dia ensolarado de inverno, por que não incentivar o time a dar uma caminhada rápida? Sempre dá para terminar o trabalho à noite. Trabalhar de casa vai muito além de economizar tempo no trânsito e roupa social — mas você precisa orientar o time com clareza sobre o que é flexibilidade responsável dentro da sua empresa.
Estenda essa flexibilidade aos equipamentos que os desenvolvedores vão usar no dia a dia. Na DoiT, todos os nossos colaboradores trabalham remotamente, e a empresa disponibiliza um orçamento para que cada um escolha e compre os equipamentos que precisa para montar um ambiente de trabalho produtivo.
Vale lembrar que as pessoas podem começar a se sentir desconectadas se a liberdade não tiver nenhum balizamento. Por isso, é importante dar estrutura com diretrizes sobre disponibilidade, sincronização e desconexão.
Disponibilidade
Combine com o time uma expectativa básica sobre quando cada pessoa está disponível. O horário pode ser flexível, mas todo mundo precisa saber quando os colegas estão online, para pedir ajuda a quem está disponível e respeitar o tempo de foco e desconexão dos outros.
Manter os times pequenos é fundamental nesse processo. Em times pequenos, as pessoas se lembram da agenda umas das outras e respeitam naturalmente. Também ajuda criar um sistema de emojis ou outro código visual no app de mensagens (Slack, por exemplo), para todo mundo saber quem está ocupado e quem está disponível.
Sincronização
A dinâmica social do escritório não se aplica ao trabalho remoto. As informações raramente se espalham boca a boca, e as conversas de corredor simplesmente não acontecem. Mas comunicação é a base de um trabalho remoto bem-sucedido, então cabe a você facilitá-la:
- Use ferramentas como o Donut para organizar conversas informais e cafés virtuais espontâneos.
- Incentive cada gestor a reservar horários abertos para perguntas não agendadas.
- Grave eventos importantes, como reuniões gerais, principalmente se o time for distribuído globalmente. Ninguém deve ficar com a sensação de estar perdendo informação.
Desconexão
O detalhe do trabalho remoto numa empresa global com horário flexível é que sempre tem algo interessante acontecendo, e o colaborador acaba conectado ao trabalho o tempo todo. Defina regras de desconexão e dê o exemplo.
Se você rende mais fora do horário comercial e percebe que alguém do time está respondendo às suas mensagens às 3h da manhã ou no domingo, deixe claro que espera resposta apenas em horário comercial. Você pode até falar com a pessoa fora do expediente, mas isso não significa que espera retorno em tempo real. Num time acelerado e altamente tecnológico, o foco precisa ser prevenir o burnout.
Mude seu estilo de gestão
Empresa que não oferece algum nível de trabalho remoto não consegue mais competir pelos melhores talentos em tecnologia. Mesmo assim, alguns gestores temem que o remoto vá tirar todo o controle sobre o time. Esses gestores precisam abandonar o microgerenciamento.
Confie que o time vai entregar o trabalho e avalie pelos resultados, não pelas horas batidas no relógio. Isso não significa abandonar as pessoas à própria sorte, mas sim que você precisa lidar com a relação de poder entre gestor e colaborador com sensibilidade.
Em vez de ficar checando o time o tempo todo e atrapalhando com pedidos infinitos de atualização, combine cronogramas e reserve tempo para reuniões individuais e em grupo regulares para falar sobre o andamento. É natural que as pessoas fiquem na defensiva ou desmotivadas se sentirem que o chefe não confia que elas vão fazer o trabalho direito e no prazo. Presumir boas intenções significa oferecer ajuda (em vez de reclamação) quando algo sai do plano.
Seu papel é alinhar a missão da empresa (a Just Cause) com o senso de propósito do time em relação ao trabalho que faz. Ao mostrar que a sua empresa é o lugar certo para o time perseguir seus objetivos e expressar suas crenças, você conquista a lealdade dele e cria uma sensação de realização verdadeira. As pessoas ficam motivadas a buscar mais oportunidades de encontrar propósito no trabalho — e essas oportunidades têm mais chance de estar alinhadas com a missão da empresa. É assim que times se tornam criativos.
Conquistar essa lealdade passa por construir confiança no time, para que cada um se sinta à vontade para fazer aquela pergunta que parece boba em vez de seguir trabalhando com base em suposições erradas. Assim, eles experimentam novas abordagens, confiantes de que, mesmo se o experimento não der certo, não vão sofrer represálias, porque os líderes estão alinhados com os objetivos finais.
Cultive um ambiente onde as pessoas possam crescer
Desenvolvedores são naturalmente curiosos e movidos pela vontade de aprender mais. Crie um ambiente de trabalho que estimule esse aprendizado. Isso significa garantir mentores ativos e acessíveis para dar apoio e orientação, além de acesso às tecnologias mais recentes da área, para que aprimorem a expertise e mantenham o interesse vivo.
Não tenha medo de reservar tempo para experimentar. Dar ao time 20% ou até 30% do tempo para atividades não planejadas relacionadas ao trabalho, à escolha de cada um (e garantir que isso realmente aconteça), cria terreno fértil para projetos inovadores, pivôs criativos de produto e a correção daqueles bugs chatos que estão parados há anos.
Essa abordagem funciona bem com autodidatas autossuficientes, mas outros se beneficiam de oportunidades contínuas de treinamento e mentoria. Quando alguém do time conquistar uma nova certificação ou qualificação, celebre essa conquista nos canais de comunicação da empresa e reconheça o esforço e a dedicação envolvidos.
Esse esforço e essa dedicação também precisam alimentar planos de carreira bem definidos. Os desenvolvedores precisam saber até onde podem chegar na empresa, o que precisam fazer para chegar lá e quanto tempo costuma levar cada degrau. Os gestores devem conversar sobre as opções abertas para quem quer crescer, combinar caminhos de evolução e marcar check-ins regulares para acompanhar o progresso.
Ao cultivar uma atmosfera em que os desenvolvedores sentem que estão caminhando rumo à maestria, você torna a empresa mais atrativa tanto para os colaboradores atuais quanto para os candidatos.
Reconhecer os objetivos de longo prazo das pessoas e investir nelas vai além de incentivar o aprendizado de novas tecnologias. Treinar o time de forma proativa em soft skills como liderança, oratória e escrita técnica leva as habilidades a outro patamar.
Construa times
Além de desenvolver indivíduos, o ambiente de trabalho também precisa cultivar times fortes. A lealdade é uma cola poderosa. Se os seus desenvolvedores sentem que fazem parte de um grupo pequeno e unido de pessoas que pensam parecido e se apoiam no trabalho, é muito menos provável que procurem oportunidades em outro lugar. E o time também tem muito mais chance de divulgar essas boas experiências para a rede de contatos, ampliando o seu alcance junto a futuros colaboradores.
Mas não é só sobre trabalho. Você precisa reservar tempo e orçamento para atividades puramente de lazer. Reinvista o tempo e os recursos economizados com deslocamento e despesas de escritório em dias de team-building, em que o time se reúne num mesmo espaço para trabalhar e comer juntos. Talvez não sejam os dias mais produtivos, mas o investimento se paga no nível de colaboração de um time coeso. Ao dar ao time a chance de se reunir e se conectar, você fortalece os laços entre as pessoas em dimensões que vão muito além das ambições profissionais.
Comece hoje
Dar autonomia aos desenvolvedores e oferecer oportunidades para que cresçam individualmente como parte de um time forte mostra que a sua empresa prioriza a experiência do colaborador. Criar um ambiente em que cada pessoa do time se sinta valorizada e confiável é a chave para atrair e reter os melhores talentos. Um salário competitivo pode ser a isca que traz grandes talentos para a empresa, mas é a cultura que os incentiva a fazer o melhor trabalho que vai mantê-los aí.